Эффективность и человеческий фактор. Соображения о подборе компетентных операторов видеонаблюдения

Автоматическое детектирование движения, видеоаналитика, поиск в видеоархиве по ключевым словам... Несмотря на все технологические нововведения и интеллектуальные алгоритмы, мощные "железки" и умные программы остаются всего лишь инструментом в руках оператора. Эффективность системы видеонаблюдения упирается в производительность ее человеческого компонента, а ведь за этими словами стоят живые люди со своими мыслями и чувствами. Управление персоналом -- то звено, которое часто незаслуженно теряется за блеском технологий. А начинается оно с подбора подходящих вам людей.

Действительно, на лучших из известных мне объектов с видеонаблюдением уделяется особенное внимание поиску и найму сотрудников. Существует ряд человеческих факторов, влияющих на общую эксплуатационную производительность -- эргономика поста охраны, культура работы, знание о производственных процессах на предприятии, опыт и умение понимать наблюдаемое. Эти факторы прямо или косвенно имеют отношение к личным качествам следящих за мониторами сотрудников, которые нам и надо оценить перед приемом их на работу.

Процесс отбора претендентов можно разделить на пять стадий: поиск, проверку, тестирование, интервью, тренировку и испытательный срок. Зачем нужна эта всеобъемлющая многоступенчатая процедура? Чтобы убедиться в том, что на ответственных должностях находятся люди подходящего калибра и должной честности, и вы можете им доверять.

Мне помнится один случай, когда мой знакомый менеджер по безопасности увидел у входа в офис охранной компании, обслуживающей его систему, тех людей, которых он уволил днем ранее. Они пришли по объявлению о работе и ждали собеседования. Неделю спустя он попросил эту фирму подобрать ему опытных высококлассных операторов видеонаблюдения -- и ему предложили нанять тех людей, которые уже неудачно пробовали у него работать.

Поиск

Правильная организация первой ступени найма -- поиска кадров -- существенно упростит вам дальнейший процесс отбора. Здесь, очевидно, самое важное то, как составлено объявление о вакансии. Во-первых, в нем обязательно надо упомянуть некоторые технические детали. Полезным будет наличие у претендента опыта в смежных областях -- чтобы он хотя бы имел представление о том, как работают сотрудники службы безопасности. Диплом престижного университета не является критически необходимым для оператора атрибутом, но способность грамотно и понятно писать отчеты требуется обязательно. В разумной степени сотрудник должен обладать социальными навыками, чтобы плодотворно общаться и взаимодействовать с другими людьми. Большим плюсом будет позитивный опыт работы на ответственной должности. Если все это будет отражено в объявлении и снабжено правильными акцентами, то на ваше предложение откликнутся, в основном, подходящие вам люди. Только не забудьте уравновесить требования хотя бы намеками на то, что вы можете дать взамен, иначе никто вам так и не позвонит.

Проверка

Процедура оценки благонадежности кандидата. Аналитически это качество можно разложить на четыре составляющие. Во-первых, это отсутствие в биографии соискателя криминальных страниц, и его полная и безукоризненная чистота перед законом. Во-вторых, это его финансовое положение. Если у человека плохая кредитная история, и он завяз в долгах, то он с большей вероятностью сможет поддаться на подкуп. Или, может быть, он часто играет в азартные игры? Третья часть процедуры -- проверка заявленных в резюме фактов о местах его работы и учебы. И наконец, стоит всеми доступными средствами постараться убедиться в честности его намерений. Не давят ли на него криминальные элементы, не пытается ли его внедрить к вам преступный синдикат? Разумеется, вы можете только предполагать, но, тем не менее, подмечайте на всякий случай разные мелкие нестыковки и любую неестественность.

Тестирование

Тестирование можно проводить в разных формах. Традиционные психологические тесты обычно направлены на оценку достаточно абстрактных качеств, которые могут быть связаны с интеллектом или пространственным мышлением. Они, конечно, не будут лишними, но для операторов видеонаблюдения они не так уж и важны. Поверьте, существуют очень умные и высококвалифицированные люди, которые, тем не менее, не могут быть хорошими операторами.

Нас в первую очередь интересуют навыки наблюдения и визуального анализа. Тест на компетентность оператора системы видеонаблюдения должен включать в себя задания на внимание, способность сохранять сосредоточенность, умение подмечать детали и обращать внимание на мелочи. Важна способность человека быстро принимать эффективные решения. Эти качества никак не коррелируют с IQ.

Другие тесты могут касаться особенностей личности. Исследования показали, что люди, которым нравится работать с техникой, обычно склонны к интроверсии, более эмоционально устойчивы и дисциплинированы, более практичны и меньше подвержены стрессам. Можно обобщенно сказать, что интроверты больше подходят для работы операторами видеонаблюдения.

Наконец, стоит пройти медицинскую проверку остроты зрения, способности различать цвета и чуткости слуха. Данные медицинского освидетельствования могут быть полезны для разрешения возможных вопросов, связанных с состоянием здоровья кандидата.   

Интервью

Интервью -- один из самых популярных и при этом один из самых неэффективных способов кадрового менеджмента. Чтобы повысить справедливость и полезность полученной при беседе информации, интервью стоит проводить структурно, задавая заранее определенные вопросы и стараясь бить в возможные слабые места кандидата.  

Однако во время беседы с потенциальным оператором видеонаблюдения легко сделать неправильные выводы, поэтому подход к оценке должен быть осторожным. Как было сказало выше, из интровертов получаются прекрасные операторы, но при устной беседе они часто не производят позитивного впечатления. Лично для меня есть несколько важных вещей, по которым я могу распознать в человеке будущего эффективного оператора. Во-первых, это страсть к работе такого типа, -- разглядеть ее в человеке бывает непросто. Во-вторых, у соискателя должно быть желание "ловить" людей. Если у него нет азарта, то, как минимум, он должен делать это без внутреннего дискомфорта. Это качество одно из самых важных для эффективного оператора.

Люди, которые воспринимают задачу по эффективному наблюдению как персональный вызов, и которые хотят ловить преступников, очень и очень эффективны. Такую мотивацию надо создавать или хотя бы поощрять.

Тренировка

Под этим мы понимаем развитие навыков сотрудника, а не тестирование его способностей, и я в общем случае не рекомендую принимать решение об отсеивании кандидата во время тренировки. Как бы то ни было, процесс тренировки дает вам уникальную возможность увидеть, как человек воспринимает видимое, насколько он проницателен, и может ли он адекватно озвучивать или записывать информацию. В качестве основного метода оценки профессиональных качеств тренировка слишком дорога, но если становится очевидно, что решение о взятии человека было неправильным, и эта ошибка слишком многого будет стоить компании, то его, конечно, не следует брать на работу. Короткий испытательный срок -- реалистичный способ оценить профессиональную пригодность человека и его способность выполнять свои обязанности качественно в течение промежутка времени. Но работодателю важно не поставить самому себе юридический капкан и составить трудовой договор таким образом, чтобы можно было расторгнуть его в одностороннем порядке в необходимый срок.

Может показаться, что такой длительный процесс найма сотрудников чрезмерно дорог для компании. Но на самом деле это эффективный способ менеджмента, приводящий в итоге к сокращению рисков и связанных с ними издержек. Однако, не забывайте, что с приемом на работу сотрудника управление персоналом только начинается. Без подходящих тренировок и под некомпетентным руководством даже лучший из возможных операторов не сможет реализовать свой потенциал.

Источник: Hi-Tech Security Solutions